Anzeige

Diplomats of Color

Bewusstsein schaffen für vielfältigen öffentlichen Dienst

Von Dominique Roth

Im Auswärtigen Amt haben sich Beschäftigte zusammengeschlossen, die in ihrem Leben bereits Erfahrungen mit Rassismus gemacht haben, um die Themen Diversität und Inklusion in der Verwaltung auf die Tagesordnung zu heben.

Gegründet wurde das Netzwerk „Diplomats of Color“, das inzwischen aus über 80 Beschäftigten im Auswärtigen Amt besteht, von der jungen Diplomatin Tiaji Sio, laut eigenen Angaben zunächst als loses Treffen unterschiedlichster bereits bestehender Gruppen von Diplomaten, die aufgrund ihrer Hautfarbe in ihrem Leben bereits diskriminiert wurden, um Erfahrungen darüber auszutauschen.
Tiaji Sio selbst ist Diplom-Verwaltungswirtin und arbeitet als Beamtin des gehobenen Diensts im Auswärtigen Amt. Sie ist Sachbearbeiterin im Protokoll und plant dort etwa den Ablauf und das Programm von Besuchen ausländischer Staatsoberhäupter.
Ziemlich schnell stellte sich bei den Treffen mit ihren Kolleginnen und Kollegen heraus, dass viele der angesprochenen Themen Schnittstellen zur Dienststelle aufweisen. Dort suchten die Diplomaten dann Gespräche mit den relevanten Ansprechpersonen, bis hin zu Bundesaußenminister Heiko Maas.
Inzwischen können die Diplomats of Color schon auf einige Erfolge in ihrer kurzen Geschichte zurückblicken. So gibt es im Auswärtigen Amt mittlerweile eine Anlauf- und Beschwerdestelle für alle Anliegen, die das allgemeine Gleichstellungsgesetz betreffen – analog zu einer Gleichstellungsbeauftragten. Außerdem gab es ein wissenschaftliches Komitee, das die NS-Geschichte des Auswärtigen Amts beleuchtet hat.
Darüber hinaus veranstalteten Diplomats of Color im Zuge der Corona-Krise in unregelmäßigen Abständen Webinare und luden sich externe Expertinnen und Experten ein. So auch am 14. August 2020 die stellvertretende Bundesvorsitzende des dbb, Astrid Hollmann, um mit ihr und der Vizepräsidentin des Schleswig-Holsteinischen Landtags, Aminata Touré, über Diversität in der Politik und im öffentlichen Dienst zu sprechen.
Hollmann betonte während der Veranstaltung, dass „wir Diversität als Chance begreifen müssen“. Menschen mit Migrationshintergrund könnten viele Qualitäten in den öffentlichen Dienst einbringen, die benötigt würden. „Dafür müssen wir jedoch die Strukturen und das Bewusstsein bei denjenigen Personen schaffen, die für die Auswahl der Beschäftigten zuständig sind.“ Hollmann verwies dabei auch auf die Ergebnisse des Berichtes der Integrationsbeauftragten, in dem eine ganzheitliche Strategie für den öffentlichen Dienst angedacht wird.
Auf das Aufbruch-Papier des dbb bezugnehmend, bekräftigte Hollmann die Forderung nach einer öffentlichen Positionierung des gesamten öffentlichen Dienstes in Sachen Vielfalt. Wünschenswert sei beispielsweise eine gemeinsame „Charta der Vielfalt“ für den öffentlichen Dienst. Dazu gehörten Mindeststandards im Vielfaltsmanagement sowie eine verbindliche Implementierung der wesentlichen Vielfaltsaspekte in Aus-, Fort- und Weiterbildung. „Diversity erfordert Sichtbarkeit und Rückhalt“, so Hollmann, „auch und insbesondere bei den Führungskräften.“
Durch Schulungen, Kurse und Weiterbildungen könnten vielfach Klischees aufgebrochen und diskriminierende Denkmuster hinterfragt werden. „Wir müssen uns klarmachen“, so die dbb Vize, „dass mittelbar jeder von uns von Diskriminierung betroffen ist.“ Wenn die Potentiale von Menschen mit Migrationshintergrund nicht gehoben werden, spüre das die gesamte Gesellschaft. „Wenn Menschen aufgrund von Diskriminierung etwa keine eigenständige Berufsbiografie erwirtschaften können, zahlen wir alle den Preis dafür.“

Charta der Vielfalt

Die Charta der Vielfalt ist eine Arbeitgebendeninitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Sie wurde im Dezember 2006 von vier Unternehmen ins Leben gerufen und wird von der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration, Staatsministerin Annette Widmann-Mauz, unterstützt.
Ziel der Initiative ist es, die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Arbeitswelt in Deutschland voranzubringen. Organisationen sollen ein Arbeitsumfeld erschaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle Mitarbeitenden sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht und geschlechtlicher Identität, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.
Das Herzstück der Initiative ist eine Urkunde. Sie ist die Charta der Vielfalt im wörtlichen Sinn und eine Selbstverpflichtung der Unterzeichnenden, Vielfalt und Wertschätzung in der Arbeitswelt zu fördern. Neben dem dbb und der dbb jugend haben über 3.500 Unternehmen und Institutionen mit insgesamt 13,4 Millionen Beschäftigten die Charta der Vielfalt bereits unterzeichnet.

Aminata Touré betonte, dass gerade die Politik nicht divers genug sei. „Es gibt in den Parteien und Parlamenten kaum People of Color, kaum Menschen mit Behinderungen, kaum queere Personen“, so die Politikerin. Akademikerinnen und Akademiker seien jedoch überrepräsentiert. „Es muss deswegen darum gehen, wie solche Entscheidungen getroffen werden und welche Menschen bevorzugt werden“, bilanzierte Touré.
Auch die Initiative selbst sieht noch deutliche Verbesserungspotentiale bei der Vielfalt, etwa im Auswärtigen Amt. „Anders als im französischen oder im britischen Außenministerium ist es bei uns noch keine Selbstverständlichkeit, dass People of Color deutsche Interessen im Ausland vertreten“, betonte Gründerin Sio auf einer zum Diversity-Tag veröffentlichten Stellungnahme des Auswärtigen Amtes am 26. Mai 2020. „Auch Führungspersonen mit sichtbarem Migrationshintergrund gibt es noch keine.“
Hier gibt es eine Parallele zu anderen Behörden und Dienststellen im öffentlichen Dienst. Auch dort gibt es kaum diverse Beschäftigte, gerade auf den Führungsebenen – wie eine freiwillige Abfrage aus dem Jahr 2015 zeigt: Demnach haben lediglich sieben Prozent der Beschäftigten im öffentlichen Dienst einen Migrationshintergrund, wohingegen er 20 Prozent in der Gesellschaft beträgt – ein Zeichen von strukturellem Rassismus.
Daher formulierte das Netzwerk fünf Anregungen, die zu einer vielfältigeren Dienststelle beitragen können. Dazu gehören nach ihrer Meinung Schulungen in interkultureller Kompetenz und Alltagsrassismus, insbesondere für Führungskräfte. Weiterhin gehöre eine kritische Prüfung der bisherigen Auswahlverfahren für Angestellte dazu. Hier müsse stärker als bislang hinterfragt werden, ob es unbewusste Vorurteile gebe. Darüber hinaus regt das Netzwerk an, in Dokumenten auf inklusive und rassismuskritische Sprache zu achten und bei der Nachwuchswerbung stärker zu prüfen, welche Personenkreise man anspricht und somit den Bewerberpool zu erweitern. Als Beispiel nennt Sio hier etwa das Publizieren von Stellenangeboten bei Stiftungen wie der Deutschlandstiftung Integration oder dem Afrodeutschen Akademikernetzwerk. Als letzten Punkt führt das Netzwerk eine Aufarbeitung der Kolonialgeschichte im Auswärtigen Amt an – in Anlehnung an das wissenschaftliche Komitee zur NS-Geschichte.
Dennoch gebe es auch Fortschritte in ihrer Dienststelle, so Sio weiter. Als Beispiel nannte sie, dass das Auswärtige Amt 2014 die Charta der Vielfalt unterschrieben habe. Überhaupt, so Sio abschließend, sei das Auswärtige Amt eine sehr offene Dienststelle, die sie bislang bei ihrer Initiative sehr unterstützt habe.

Seitenanfang